外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
日本人、外国人に関わらず、やむを得ない理由で解雇しなければならないことも、時にはあるでしょう。
しかし日本の法律では、正当な理由がない限り、企業側からの一方的な解雇は認められません。
では、外国人労働者の場合はどうなのでしょうか？
日本人労働者と同じようなルールなのか、外国人労働者ならではのルールがあるのか？
今回は、外国人労働者を解雇しなければならない場合の手続きや注意点について解説いたします。
今すでに外国人労働者を雇用されている方も、これから雇用を検討されている企業様も、ぜひご一読下さい。
考えられる外国人労働者の解雇理由は？
従業員の解雇については、労働契約法第16条において、
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
と定められています。
では、この「合理的な理由」や「社会通念上相当であると認められる理由」とはどのようなものでしょうか？
例えば、遅刻や無断欠勤が多かったり、社内で迷惑行為を繰り返したりして、反省がない場合。
ただし、これらの迷惑行為については、本当に改善が認められないのか？指導はしたのか？指導内容、回数、指導後の改善の有無、改善の意欲などを証明できなければ、正当性を訴えることはなかなか難しいところがあります。
また、外国人労働者（特定技能）の場合は、雇用期間中は基本的に解雇できません。
しかし、在留資格を取り消された場合は正当な解雇対象となります。
むしろ、在留資格を取り消された外国人を雇用し続けると「不法就労助長罪」という罪に問われる為、解雇しなければいけません。
これらは「普通解雇」と呼ばれます。
あるいは、社内外で犯罪を犯してしまった場合は「懲戒解雇」となります。
また、会社の業績や景気の悪化の影響から、やむを得ず事業を縮小しなければならない場合に労働者を削減する「整理解雇」もあります。
外国人労働者の解雇に必要な手続きは？
前述の普通解雇または整理解雇の場合は、日本人、外国人問わず、まずは解雇予告をする必要があります。
解雇予告は、解雇日の30日前までに行わなければいけません。
解雇予告をしなくても、労働者に対して30日分以上の解雇予告手当を支払うことで解雇とみなされますが、トラブルを防ぐためにも、できるだけ話し合いの場は設けるべきでしょう。
そして、外国人労働者から希望された場合は、解雇理由証明書を発行する必要があります。
また、必要に応じて以下の書類も提出します。
●健康保険、厚生年金保険被保険者資格喪失届
外国人労働者が健康保険や厚生年金保険に加入していた場合は、健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届と、外国人労働者が持っていた健康保険被保険者証を添付して年金事務所に提出します。
万が一、外国人労働者から健康保険被保険者証を回収できない場合は、代わりに「健康保険被保険者証回収不能届」を提出します。
●雇用保険被保険者資格喪失届
外国人労働者が雇用保険に加入していた場合は、ハローワークに雇用保険被保険者資格喪失届と離職証明書を提出します。
●外国人雇用状況届出書
外国人労働者が雇用保険に加入していなかった場合は、ハローワークに外国人雇用状況届出書を提出します。
また、特定技能外国人の場合は、以下の手続きも必要です。
解雇前には、出入国在留管理庁に受入れ困難となったことの届出を。
解雇後は、出入国在留管理庁に特定技能雇用契約の終了に関する届出をすることが義務づけられています。
外国人労働者の解雇で起こり得るトラブルとその対策
外国人労働者の解雇でありがちなトラブルと対策をご紹介します。
まずは、労働者から不当解雇を訴えられる場合。
自らの解雇に納得ができないと、企業側へ損害賠償を請求する場合があります。
前述のような正当な解雇理由があったとしても、それを本人に、客観的・合理的な観点から説明し、納得させることが大切です。
次に、労働契約期間中に解雇してしまう場合。
労働契約の内容によっては、期間の定めがある場合があります。
その期間内は原則、解雇はできません。
もちろん、正当な理由がある場合を除きますが、機関の定めのない労働者と比べると解雇しにくいでしょう。
雇用契約を結ぶ際に、契約期間がどうなっているかを確認しておきましょう。
そしてもう一つは、解雇予告をせずに解雇してしまう場合。
労働者は急に解雇されると、収入がなくなり生活が困難になります。
その為、国籍問わず、解雇する場合はその30日前までに予告をすることが義務付けられているのです。
解雇予告をしないで解雇した（解雇予告手当も払わなかった）場合は法律違反となり、6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられます。
やむを得ず解雇する時には、前もって計画して早めに伝えるようにしましょう。
最後に、特定技能で外国人を受け入れる要件の中に、特定技能での雇用契約をする日の１年以内に、同種の業務に従事していた、日本人を含む従業員を、定年や懲戒解雇、自主退職以外の理由で離職させていないことがあります。
つまり、自発的でない離職者がいる場合、特定技能での新たな外国人の受け入れが難しくなるのです。
今後も外国人労働者の雇用を考えられている場合は、注意が必要です。
まとめ
外国人労働者も、基本的には日本人と同じく、かなりハードルは高めですが、正当な理由があれば解雇は可能。
ただし、在留資格を取り消された場合は逆に解雇しなければいけなかったり、解雇理由によっては、後の外国人労働者雇用に影響が出たりと、外国人ならではのルールも存在します。
解雇の際に必要な手続きも、日本人労働者とは大きく異なります。
雇用する以上は考えておかなければいけない、退職や解雇のこと。
難しそう、不安だな、と感じたら、ぜひ一度、当社へお気軽にご相談下さい。
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