外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
近年、日本でも外国人労働者の受け入れが進む一方で、差別や偏見の問題が課題となっています。
意図的な差別やヘイトはもちろんダメですが、本人も気づかぬうちに外国人に対する誤解や固定観念を持っており、知らず知らずのうちに差別的な行為をしてしまうケースも少なくありません。
一方で、文化や背景の違いを考慮した「適切な区別」は必要な場面もあり、この差を正しく理解することが重要です。
本記事では、「差別」と「区別」の違いや、企業が注意すべき言動、外国人社員が安心して働ける環境を整えるためのポイントについて解説します。
多様性を尊重し、全ての従業員が活躍できる職場づくりを目指すヒントとしてご活用ください。
「差別」と「区別」の違いを正しく理解する
外国人を雇用する際、企業が特に注意すべき点の一つが「差別」と「区別」の違いです。
差別は、人種、国籍、性別、宗教といった生まれ持った属性を理由に、不当な扱いをすることを指します。
これに対し、区別は合理的な理由に基づき、異なる対応をすることです。
たとえば、日本語能力が必要な仕事で、日本語が話せる人を優先的に採用することは正当な理由なので区別と言えます。
しかし、「外国人だから」という理由だけで面接の機会を与えない場合、それは差別に該当するでしょう。
区別は企業の運営上必要な場合が多いものの、誤解を招かないためには、明確な基準を設けることが重要です。
また、判断基準を全ての従業員に公平に適用することが求められます。
さらに、無意識のバイアスにも注意が必要。
「外国人だからきっとこうだろう」といった固定観念での判断は、差別につながるリスクがあります。
「差別」と「区別」の違いを理解し、それぞれを正しく使い分けることは、外国人雇用における信頼関係の構築に欠かせない一歩です。
特に多文化共生を目指す職場では、差別がない公平な環境が、従業員の安心感や意欲を高める土台となるでしょう。
企業が気を付けるべき差別行為の具体例
企業が外国人従業員を受け入れる際、やってしまいがちな差別的行為を紹介します。
たとえば、同じ業務をしているにもかかわらず、日本人社員と外国人社員に異なる賃金を支払うことや、昇進の機会を意図的に制限することがあります。
これらは「不公平」とみなされるだけでなく、差別的な待遇として問題視される行為です。
また、社内での不適切な発言も注意が必要です。
例えば、「あの国の人は時間にルーズだ」や「外国人だからミスが多い」などの固定観念に基づいた発言は、意図しない差別を生む原因となります。
これが繰り返されると、職場環境を悪化させるだけでなく、最悪の場合、離職や訴訟問題につながる可能性もあります。
さらに、外国人従業員に特定の作業を押し付ける、または「外国人だから理解できないだろう」と業務説明を省略することも差別とみなされる場合があります。
残念ながら、重労働だったり、環境の悪い場所での業務だったりを外国人労働者にさせる企業もあり、問題視されています。
これらの行為を防ぐためには、外国人雇用に関する研修などを通じ、役員だけでなく職場全体の意識改革をすることが必要です。
外国人も同じ「チームの一員」として尊重される職場づくりが、長期的な成功の鍵となるでしょう。
「ヘイト」とされる言動を避けるための注意点
ヘイトスピーチや差別的な言動は、職場の信頼関係を崩す大きな要因となります。
特に、多様な国籍の人々が働く環境では、悪意のない言葉でも相手に「ヘイト」と感じさせてしまうことがあります。
そのため、まず自分の発言や行動が、どのように相手に受け取られるかを意識することが大切です。
たとえば、日常会話で「どこの国から来たの？」と尋ねること自体は問題ありませんが、その後に「やっぱり○○の国の人ってこうだよね」と固定観念で続ける発言は、相手に不快感を与える可能性があります。
また、宗教や文化に触れる話題で、無意識にその違いを否定するような表現をしてしまうことも、ヘイトスピーチにつながり得るでしょう。
企業側は、ヘイト言動を防ぐために、従業員全体への教育を徹底する必要があります。
具体的には、異文化理解に関するセミナーを開催する、ハラスメント防止ポリシーを明確にするなどの取り組みが有効です。
とはいえ、文化や価値観の違いから、日本では問題ない言葉が、外国では差別発言にあたるなど、思わぬところで相手を不快にさせてしまうこともありますし、すべてを把握することは難しいもの。
そのように万が一ヘイトにあたる言動が発生してしまった場合には、速やかに対処し、被害者に配慮した対応を取ることが重要です。
こうした取り組みを通じて、だれもが安心して働ける環境を提供しましょう。
文化や背景に応じた「適切な対応」の必要性
一方で、文化的背景を考慮し、あえて対応を変えることが求められる場面もあります。
外国人従業員を受け入れる際、彼らの文化や背景に応じた対応を取ることが、働きやすさを大きく向上させることにつながります。
これは「特別扱い」ではなく、異なる文化圏で育った人々がスムーズに働ける環境を整えるための配慮です。
たとえば、イスラム教徒の従業員であれば、礼拝のための時間やスペースの確保が必要になる場合があります。
また、食事の際には、ハラール対応のメニューや食材への配慮が求められるかもしれません。
このような対応は、宗教や文化の違いを尊重する行動であり、企業の姿勢としても評価されます。
一方で、全ての要求を無条件に受け入れることは現実的ではありません。
そのため、従業員と企業の間で互いの理解を深めることが重要です。
たとえば、対応が難しい場合は、その理由を丁寧に説明し、代替案を提示することで、信頼関係を築く一助となります。
文化の違いを受け入れ、適切に対応する企業文化は、外国人従業員の定着率向上や生産性の向上にも寄与しますし、社会的な信用も上がります。
これにより、全ての従業員が自分らしく働ける職場を目指すことができるでしょう。
まとめ
外国人差別をなくすためには、企業が「差別」と「区別」の違いを理解し、公平で尊重のある職場環境を整えることが重要です。
具体的には、採用基準や業務対応で合理性のある区別を行い、不当な扱いや固定観念による発言を避ける意識が求められます。
また、ヘイトとみなされる言動を防ぐために、異文化理解の教育やハラスメント防止策を徹底することも不可欠。
一方で、宗教や文化背景に応じた柔軟な対応を通じて、外国人が安心して働ける環境を提供することが、企業全体の成長につながります。
差別のない職場づくりは、外国人従業員だけでなく、全従業員の働きやすさを向上させる一歩となるでしょう。
登録支援機関である当社は、特定技能外国人の雇用に関することはもちろん、外国人（特にミャンマー人）の文化に関するあらゆる知識や経験を持っています。
採用に関することや支援のサポートだけでなく、社内での異文化理解促進や、ハラスメント防止策の策定等、外国人とともに働く環境づくりのお手伝いもいたします。
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