外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
特定技能の資格は技能実習と異なり、一定の条件を満たせば転職が可能です。
今も、そして今後も深刻な人手不足が続くことが予想される日本企業。
日本人、外国人問わず売り手市場と言えるでしょう。
外国人労働者も、より良い雇用条件を求めて転職が増加することが考えられます。
ただ、特定技能での転職には様々な条件があり、転職元、先ともに企業の協力も不可欠。
また、企業側も要件や手続きを誤らないよう注意が必要です。
今回は特定技能外国人の転職について詳しく解説します。
転職時の特定技能外国人自身の要件や制約
特定技能の資格の場合、日本人と同じく、いわゆる自己都合退職はいつでも可能です。
なので、今勤めている企業での就労を続けつつ転職に向けて活動を行い、内定をもらった時点で退職する、ということができます。
ただし日本人の転職と異なるのは、特定技能外国人の場合、転職先の受け入れ企業からの協力を得ながら、在留資格変更許可申請を行わなければなりません。
そして反対に、転職先が決まらないまま今の職場をやめてしまった場合、在留資格変更許可申請が認められるまでは他社でアルバイトができないのです。
つまり、転職するまで収入が無くなってしまいます。
すぐに退職しなければならない理由があれば仕方が無いですが、十分な貯金を確保しておく必要があるでしょう。
また、転職先が決まっている場合も、実際に在留資格変更許可が下りる（就労を開始できる）タイミングを想定して前職の退職日を調整するなど、スケジュール管理と、転職元・先の受け入れ企業への協力を求めることが重要です。
尚、転職のタイミングは自由ですが、転職先は、その業務の分野別の技能試験に合格していることが必須です。
つまり、前職と同じ業務に従事する場合は問題ありませんが、異なる業種に転職する場合は、改めてその分野の技能試験に合格する必要があります。
転職元の受け入れ企業が行うべきこと
転職に限らず、特定技能外国人が退職する際には、その前職の受け入れ企業も手続きが必要です。
具体的には、以下の3種類の届け出を提出することが義務付けられています。
・特定技能所属機関による受入れ困難に係る届出（退職日が確定した時点で提出）
・特定技能所属機関による特定技能雇用契約に係る届出（退職後14日以内に提出）
以上2種類の届け出は、出入国在留管理庁電子届出システム、または受け入れ企業の本店を管轄する出入国在留管理局に提出します。
・外国人雇用状況の届出
こちらの提出先はハローワークです。
尚、これらの提出時には、届出書の他に契約内容など関連資料の提示も求められる場合があります。
特定技能外国人本人が用意しなければならない書類（身分証明）などもあるので、受け入れ企業と本人とがしっかり連携を取りながら準備をしましょう。
当然ですが、企業が不当に協力を拒んだり、手続きを遅延させたりすると、支援義務に違反したとみなされる可能性があります。
転職先の受け入れ企業の要件と手続き
新しい受け入れ企業側ではまず、転職してくる特定技能外国人が要件を満たしているのかを確認しましょう。
従事させたい業務（分野）の技能試験に合格しているか、の確認は必須です。
資格外の業務をさせてしまうと違反になります。
そして、転職先の受け入れ企業は多くの書類や手続き、協力をする必要があります。
まず、在留資格変更許可申請は、手続き自体は特定技能外国人自身が行うのですが、その申請に必要な書類が以下のとおりです。
・雇用条件書
・特定技能外国人の支援計画書
・納税証明書
・健康保険／厚生年金保険料領収証
・役員の住民票
など
これらは受け入れ企業が用意しなければなりません。
そして、これらの書類を元に、新しい受け入れ企業が日本人と同等の給与を支払う意思があるか、社会保険料や税金を支払っているか、母国語で支援ができる体制があるか、過去に失踪者を出していないかなど、受け入れが可能かどうかの審査が行われます。
尚、母国語での支援など、特定技能外国人のサポートに関することは、登録支援機関に委託することも可能。
自社内だけでは対応しきれない場合は、うまく外部の専門家の力も借りながら、漏れなく、手続きや支援を行うようにしましょう。
転職で出ていくことを防ぐには？また、採用するには？
既に特定技能外国人を雇用している企業にとっては、転職されることは防ぎたいですよね。
日本人でも同様ですが、やはり、より雇用条件の良いところを求めて転職してしまうことに関しては防ぐことに限界があるでしょう。
しかし、外国人労働者の場合にありがちなのが、業務内容や雇用条件の理解不足による退職。
これらへの充分な理解、納得が得られていないまま雇用し、入社後に「思っていたのと違う」というすれ違いが起き、退職につながるのです。
これに関しては、事前ガイダンスや生活オリエンテーションの徹底である程度回避できます。
また、雇用後も仕事や生活面での充分な支援が行われているか、できるだけの福利厚生や待遇改善をしているかなども、転職を防ぐポイントです。
もちろん、賃金を上げることができれば、それが一番効果的なのですが…
なかなかそうもいきませんよね。
反対に、採用できずにお悩みの企業様も、上記のようなポイントを重視した条件、求人の打ち出し方をされると良いでしょう。
外国人労働者の場合、給与を重視する傾向にはありますが、他にも人間関係や生活への不安、仕事内容なども、そこで働き続けるかどうかの判断材料として一定の割合を占めています。
居心地の良い環境であれば、多少の賃金の差はカバーできるのではないでしょうか。
まとめ
特定技能外国人は、一定の条件を満たせば自由に転職が可能。
ただし、転職時には、転職元・先、両方の受け入れ先企業で諸々の手続きが必要です。
特に転職先の新しい受け入れ企業では用意が必要な書類が多く、受け入れ可能かどうかの審査もあり、企業側の協力・対応が求められます。
募集をして、採用してすぐ働いてもらえる、ではないことに注意しましょう。
そして、既に特定技能外国人を雇用中の企業にとっては、転職を防ぎたいところですよね。
賃金の見直しは難しくとも、雇用条件やサポートの充実によって職場環境を良くできれば、給与以上の「居心地の良さ」で転職を防ぐこともできるでしょう。
サポートに関しては、登録支援機関への委託、連携でより良い支援が可能になります。
もし今、雇用している特定技能外国人へのサポートに不安があったり、転職を防ぐ方法にお悩みだったりする企業様、または、これから採用したい経営者様は、ぜひ一度、登録支援機関であるネクストドアの「外国人採用戦略診断セッション」を受けてみてください。
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