外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
日本における外国人労働者の受け入れ制度には、技能実習制度と特定技能制度の2つがあり、それぞれ異なる目的と特徴を持っています。
技能実習制度は、外国人労働者に日本の技能や技術を学んでもらい、母国での活用を目指すものですが、現実には日本国内の労働力不足を補う手段として活用されている側面があります。
このため、実習生は不当に低賃金で働かされることもあり、制度の運用には改善が必要です。
一方、特定技能制度は、日本で即戦力となる労働者を対象としており、より高い賃金と長期的な雇用が期待されます。
企業はこれらの制度を正しく理解し、自社のニーズに応じて最適な人材を確保すること、また、資格に関わらず、適切な賃金や待遇をもって、良好な関係性を築くことが求められます。
技能実習生が低賃金になりがちな背景
技能実習生制度は、もともと開発途上国の労働者に日本の技能や技術を学んでもらい、帰国後にその技術を活かして母国の発展に寄与することが目的です。
しかし、実際には日本国内での労働力不足を補う手段として利用されている側面も。
このため、技能実習生はしばしば低賃金で働かされることがあります。
低賃金の主な理由として、以下の点が挙げられます。
まず、技能実習生の雇用契約は短期間であり、企業側は長期的な人材育成を考慮しにくい点。
そして、実習生自身が日本の労働市場や賃金レベルについて詳しくないため、不当な条件を受け入れざるを得ない状況もあります。
さらに、実習生を受け入れる監理団体や送り出し機関が介在するため、手数料や中間費用が発生し、実習生の手取り賃金が減少することが一因となる場合も。
これらの問題を解決するためには、制度の見直しや監督体制の強化が必要です。
特に、適正な賃金の支払いと労働環境の改善が求められます。
また、企業側も実習生が安心して働ける環境を提供することで、長期的な人材確保につながることを認識することが重要です。
技能実習生の賃金を不当に低くすることによる罰則やデメリット
技能実習生の賃金を不当に低く設定することは、法律違反であり、企業にとって重大なリスクを伴います。
技能実習法や労働基準法に基づき、適正な賃金を支払わない企業には厳しい罰則が科される場合が。
具体的には、外国人労働者の受け入れ制限や、時には罰金刑や業務停止命令、最悪の場合、企業の信頼が失墜し、事業継続が困難になる可能性も。
また、不当な賃金を支払うことで技能実習生のモチベーションが低下し、業務効率が悪化することも考えられます。
実習生が不満を抱えたまま働くことは、企業の生産性に悪影響を及ぼし、結果として業績の低下を招く恐れがあります。
さらに、こうした問題が表面化することで、企業の評判が悪化し、新たな実習生の募集や取引先からの信頼も失うことになりかねません。
加えて、不適切な待遇がメディアやSNSで拡散されるリスクも存在します。
現代の情報社会では、一度の悪評が瞬く間に広がり、企業のイメージダウンに直結します。
このような事態を避けるためにも、企業は技能実習生に対して適正な賃金を支払い、法令を遵守することが求められます。
また、技能実習生の権利を守り、彼らが安心して働ける環境を提供することは、企業の長期的な利益にもつながります。
適正な賃金と良好な労働環境を整えることで、実習生の定着率が向上し、結果として企業の発展にも寄与するのです。
受け入れ企業が考慮すべきこと
技能実習生を受け入れる企業が考慮すべきポイントは多岐にわたります。
まず、適正な賃金の設定が重要です。
実習生に対して適正な賃金を支払うことで、彼らの生活の安定とモチベーションの向上を図ることができます。
また、労働環境の整備も欠かせません。
安全で健康的な職場環境を提供することは、実習生が安心して働ける基盤となります。
次に、研修制度の充実が求められます。
実習生が日本での業務にスムーズに適応できるよう、業務内容や日本の労働文化についての研修を行うことが重要です。
特に、言語の壁を克服するための日本語教育も積極的に取り入れるべきでしょう。
これにより、コミュニケーションの円滑化が図れ、業務の効率化にもつながります。
さらに、実習生の生活支援も考慮する必要があります。
住居の提供や生活相談窓口の設置など、実習生が安心して生活できる環境を整えることで、彼らのストレスを軽減し、仕事に集中できるようになります。
企業がこうしたサポートを行うことで、実習生の定着率が向上し、結果的に企業の人材確保にも寄与します。
最後に、企業は実習生を単なる労働力としてではなく、将来的なパートナーとして位置づける姿勢が重要です。
彼らの成長と共に、企業も発展していくという視点を持つことで、より良い関係を築くことができるでしょう。
特定技能と技能実習の違い
技能実習と混同されがちな外国人雇用制度の一つが、特定技能。
特定技能と技能実習制度は、その目的や運用方法において大きな違いがあります。
技能実習制度は、先述の通り、技能の移転を目的としていますが、特定技能制度は、即戦力となる外国人労働者を日本で雇用することが目的です。
特定技能の資格を得るためには、特定の試験に合格する必要があります。
これにより、一定の技能や知識を持つ労働者が選ばれるため、企業にとっては即戦力となりやすいのが特徴です。
また、特定技能1号では最長5年間、特定技能2号では無期限での滞在が可能であり、長期的な雇用が見込まれます。
一方、技能実習制度は、実習生が日本での労働経験を積み、母国に帰国してその経験を活かすことを前提としています。
そのため、実習期間は最長5年間。
また、技能実習制度では、受け入れ企業が実習生に対して指導や教育を行う義務がありますが、特定技能制度では労働者としての待遇が重視されます。
これらの違いを理解することで、企業は自身のニーズに合った制度を選択し、効果的な人材確保を図ることができます。
とはいえ、中には、技能実習から特定技能の資格へ移行し、最長10年間、日本で働く外国人労働者もいます。
もともとは技能実習生として採用した人でも、会社や日本を気に入って、特定技能への移行や、永住権の獲得を目指す場合もあるので、やはり、技能実習生とも良好な関係を築くことは大切です。
まとめ
技能実習生の低賃金問題は、制度の運用上の課題として認識されており、企業は適正な賃金の支払いと、良好な労働環境の提供が求められます。
不当な賃金設定には法的な罰則があり、企業の信頼を損なうリスクも。
一方で、特定技能外国人の雇用は、高い専門性と長期的な雇用の安定を企業にもたらし、多様性の向上にも寄与します。
また、技能実習から特定技能の資格に移行することも可能。
資格に関わらず、外国人労働者と良好な関係づくりをすることが、定着率向上や人材確保、ひいては企業の発展にもつながるのです。
企業はそれぞれの制度の特性を理解し、適切に活用することで、持続可能な人材戦略を構築することが重要です。
登録支援機関である当社は、こうした外国人労働者の採用戦略のご相談、ご提案もいたします。
まずは「外国人採用戦略診断セッション」を受けてみて下さい。
60分無料のセッションで、貴社の状況をヒアリング。
貴社に合った外国人採用・育成戦略、支援計画やフォロー体制をご提案いたします。
疑問や不安のご相談だけでも、どうぞお気軽にお申し込みください。
投稿者プロフィール
最新の投稿
