外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
少子高齢化が進む日本では、人手不足が深刻な課題となっています。
特に、介護や建設業などの一部の産業では、労働力の確保が急務です。
こうした背景を受けて導入されたのが、特定技能外国人制度。
この制度は、即戦力となる外国人労働者を受け入れることで、業界の人手不足を解消することを目的としています。
しかし、特定技能外国人には、在留期間の制限があります。
その採用が、一時的な人材不足解消とならないよう、制度の詳細や在留期間、手続きの流れを理解し、計画的に対応することが求められます。
本記事では、そのポイントを詳しく解説。
今後、特定技能外国人の採用をご検討の企業様は、ぜひともご一読ください。
特定技能外国人とは？基本情報をおさらい
特定技能外国人とは、日本政府が2019年に導入した「特定技能」という在留資格を持つ外国人労働者のことです。
この制度は、日本の少子高齢化による人手不足を補うため、特定の産業分野で、即戦力となる外国人を受け入れることが目的。
対象となる分野は、介護、外食業、建設業など、特に働き手不足が深刻化している14業種（2024年8月現在）です。
特定技能には「1号」と「2号」の2種類があります。
1号は、一定の技能と日本語能力を持つ外国人が対象で、在留期間は最長5年間。
2号は、より高度な技能を持つ労働者が対象で、家族の帯同が認められ、在留期間の制限がなくなります。
日本企業が特定技能外国人を採用するためには、まず「特定技能評価試験」や「日本語能力試験」などに合格した外国人を探すことが必要です。
特定技能外国人を専門とした求人サービスを利用するか、登録支援機関に依頼する方法が一般的です。
また、企業は外国人労働者の生活支援や職場環境の整備を行う義務があるので、そのサポート体制を整えておく必要があります。
これにより、採用後、外国人労働者が安心して働くことができ、また、存分に力を発揮できるでしょう。
特定技能外国人の採用を考える際には、これらの制度の概要をしっかりと理解し、適切な準備を行うことが重要です。
特定技能外国人の在留期間とその延長方法
特定技能外国人の在留期間は、前述の通り、特定技能1号と2号で異なります。
特定技能1号では、在留期間は「4か月」「6か月」「1年」「3年」のいずれかが指定され、合計で最長5年となっています。
一方、特定技能2号は在留期間の制限がなく、更新を繰り返すことで、長期間日本で働くことが可能です。
1号の在留期間が終了する前に、企業は必要に応じて延長手続きを行うことができます。
ただし、特定技能1号は5年が限度であり、それ以上の延長は認められません。
この時、もし対象の外国人労働者本人が希望するなら、2号への移行を目指す方法もあります。
2号に移行することができれば、在留期間の制限はなくなり、家族の帯同も認められるので、企業にとっても、外国人労働者にとってもメリットがあります。
ただし、特定技能2号に移行するためには、1号で培った技能をさらに向上させ、業界特定の「技能検定」に合格する必要があります。
受け入れ企業としても応援し、業務時間などを考慮することでサポートしてあげましょう。
あるいは、企業は外国人労働者の在留期間が終わるタイミングを見据えて、業務の引き継ぎや新たな人材確保を計画的に行うことが必要になります。
期間の管理と適切な対応により、企業の運営に支障をきたさないようにすることが重要です。
特定技能外国人採用の流れと必要な準備期間
特定技能外国人を採用するプロセスは、いくつかのステップに分かれています。
まず企業は、自社の事業（人員を増やしたい業務）が、特定技能資格で従事可能な対象であることを確認します。
次に、特定技能外国人の受け入れに必要な条件を満たすため、社内で受け入れ態勢を整え、サポートなどの準備を進めます。
具体的な採用の流れとしては、まず、求人サービスや登録支援機関で、自社の業務に従事できる分野の特定技能資格を持つ外国人を探します。
次に、採用候補者を選定し、書類審査や面接を実施。
内定者が決まったら、企業は「在留資格認定証明書」を申請し、これが承認されれば、外国人はビザの取得を経て日本に入国できます。
この一連の手続きには、数か月から半年程度の期間がかかる場合もあります。
そのため、企業は採用計画を立てる際に、この準備期間を十分に考慮する必要があります。
さらに、入国後の研修や生活支援体制の整備も重要です。
これにより、特定技能外国人が早期に戦力として活躍しやすくなります。
全体のスケジュールを把握し、余裕をもった計画を立てることで、スムーズな採用プロセスが実現できるでしょう。
特定技能外国人の採用期間が企業に与える影響と対策
特定技能外国人の採用期間は、企業の人材戦略や業務運営に大きな影響を与えます。
特に、特定技能1号の在留期間が最長5年に制限されているため、その後の対応が重要です。
この期間が過ぎると、1号の労働者は帰国するか、特定技能2号への移行を目指すことになります。
しかし、そもそも外国人労働者自身が帰国せず、日本で働き続けることを希望しなければ、企業が2号への移行を無理強いすることはできません。
また、2号に移行できるのはごく一部の高度な技能を持つ者のみと限られています。
そのため、受け入れ企業は、外国人労働者と良好な関係を築き、長くこの会社で働きたいと思ってもらえるような環境や条件をつくることが重要。
そして、早い段階から労働者のスキルアップを支援し、2号への移行を促進することが求められます。
あるいは、やむなく帰国する場合に、その後の業務に支障が出ないよう、引き継ぎ行うなどの計画的な準備が必要です。
これには、他の従業員への教育や、新たな特定技能外国人の採用が含まれます。
さらに、特定技能外国人の採用が短期的な解決策にとどまらないよう、長期的な視点での人材確保策を検討することが重要です。
例えば、外国人労働者の定着率を高めるための職場環境の改善や、キャリアパスの提供を通じて、企業にとっての持続可能な人材戦略を構築することが考えられます。
これにより、企業は安定した労働力を確保し、長期的な成長を支えることができます。
まとめ
特定技能外国人の採用は、日本企業にとって人手不足の解消策として重要です。
この記事では、特定技能外国人制度の概要や在留期間、採用までの流れ、そして採用期間が企業に与える影響とその対策について解説しました。
企業は、特定技能外国人の採用を通じて即戦力を確保する一方で、その採用が一時的な解決とならないよう、在留期間やスキルアップのサポート、業務の引き継ぎなどを計画的に行う必要があります。
これにより、安定した労働力を確保し、持続的な成長を目指すことが可能となるでしょう。
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