外国人雇用でミャンマー人に特化した採用戦略で企業の成長を支援する特定技能外国人登録支援機関、ネクストドアです。
2024年3月、日本政府は外国人技能実習制度を廃止し、新たに「育成就労制度」を導入する出入国管理法改正案を閣議決定しました。
これにより、特定技能制度にも変更が加えられ、外国人労働者の受け入れ制度が大きく変わろうとしています。
施行は2027年6月とも言われ、まだまだ先のことのようですが、今から戦略的な採用や育成プランを考えておくことが、改正法施行後の成否を分けることになるでしょう。
本記事では、制度改正の概要をわかりやすく解説し、企業が今から準備すべきことや、制度変更によるメリット・デメリットについても丁寧に紹介します。
今後の人材確保に向けて、ぜひご一読ください。
出入国管理法改正案の概要：育成就労制度と特定技能制度の変更点
2024年3月15日、日本政府は外国人技能実習制度を廃止し、新たに「育成就労制度」を導入する出入国管理法改正案を閣議決定しました。
技能実習制度は「人材育成」を目的としながらも、実態としては労働力確保の手段となっており、国際的にも多くの課題が指摘されていたのです。
これに代わる育成就労制度は、外国人労働者のキャリア形成と企業の人材育成を両立させる仕組みとして期待されています。
新制度では、職場での技能習得に加え、日本語能力の向上支援が義務付けられ、最大5年間の在留が可能。
また、同一業種内での転籍も原則2年経過後から認められ、労働環境の改善が図られています。
さらに「特定技能制度」も見直され、育成就労から特定技能1号への移行には、技能に係る試験と日本語能力に係る試験の合格が要件となる方針です。
育成就労による経験に加え、さらなる技能・日本語能力も必須となることから、より戦力となる人財となるでしょう。
これらの変更は、より柔軟かつ人材の定着を目指す制度設計となっており、将来的な長期的就労への道が開かれることが期待されています。
制度改正に関するよくある質問とその回答
育成就労制度と特定技能制度の見直しに伴い、多くの企業や関係者からさまざまな質問が寄せられています。
以下によくある質問とその回答をまとめます。
【Q1】育成就労制度の創設と特定技能制度の改正がスタートするのはいつですか？
改正法の公布日（2024年6月21日）から起算して３年以内に施行されることとなります。
つまり、2027年6月20日までにはスタートされる予定ですが、具体的な施行日は現時点で未定。
詳しくは、出入国在留管理庁のホームページなどをこまめにチェックしましょう。
【Q2】育成就労制度の対象職種は？
現時点では特定技能と同様の分野が中心と想定されており、農業・介護・建設などが含まれます。
【Q3】転籍は自由にできるのか？
以下に当てはまることが要件となる見込みです。
(1)転籍先で従事する業務が、転籍元で従事していた業務と同一の業務区分であること
(2)転籍元で業務に従事していた期間が、育成就労産業分野ごとに１年以上２年以下の範囲内で定められる所定の期間を超えていること
(3)育成就労外国人の技能及び日本語能力が一定水準以上であること
(4)転籍先が、育成就労実施者として適切と認められる一定の要件に適合していること
【Q4】在留期間は？
育成就労で最大5年、特定技能1号を含めると最長10年の在留が可能になります。
【Q5】育成就労制度スタート時点で既に雇用中の技能実習生はどうなりますか？
改正法の施行日（改正法の公布日（令和６年６月21日）から起算して３年以内）に既に来日している技能実習生については、引き続き認定計画に基づいて技能実習を続けることができます。
【Q6】現在、登録支援機関の登録を受けていない機関に支援を委託していますが、施行までに登録支援機関切り替える必要がありますか？
今回の改正法により、１号特定技能外国人の支援業務の委託先は、登録支援機関に限定されます。
改正法の施行後は登録支援機関に支援を委託するか、受入れ機関自らが支援業務を行う必要がありますが、経過措置として、該当する１号特定技能外国人が、最初に在留期間の更新申請を行うまでの間は、引き続き従前の委託先に支援を委託していても差し支えありません。
2027年6月の施行に向けて、今から準備・計画すべきこと
出入国管理法改正案に基づく育成就労制度は、2027年6月までに施行される予定です。
施行までの約3年間で、受け入れ企業が準備すべきことは多岐にわたります。
まず重要なのは、新制度に対応した受け入れ体制の整備です。
日本語教育の体制強化や、技能習得計画の策定が求められるため、教育・研修プログラムの見直しが必要かもしれません。
また、就労環境の整備や相談体制の充実も重要です。
特に転籍が認められる制度では、職場環境が外国人材の定着に直結します。
さらに、育成就労から特定技能への移行を見据えたキャリアパスの提示も、人材確保の鍵となるでしょう。
制度の詳細が今後発表されるたびに、情報を正確に把握し、早期に社内体制へ反映させることが、2027年以降の外国人材活用の成功につながります。
法改正による受け入れ企業と外国人労働者それぞれのメリットとデメリット
今回の出入国管理法改正により、受け入れ企業と外国人労働者双方にさまざまな影響が生じます。
まず企業側のメリットは、より長期的かつ計画的な人材育成ができるチャンスが広がる点です。
育成就労から特定技能への移行がスムーズになることで、継続的な雇用が期待できます。
また、転籍が認められることで、労働者の自由度が高まり、職場改善のインセンティブにもなります。
一方で、転籍の可能性により、育成投資後の人材流出リスクが課題となる可能性もあります。
外国人労働者にとっては、キャリア形成の道筋が明確になり、待遇改善や職場選択の自由が広がる点が大きなメリットです。
しかし、言語や文化の違い、試験制度への対応といったハードルも残ります。
制度の趣旨を理解し、双方が協力して活用することが成功の鍵となります。
まとめ
2024年3月に閣議決定された出入国管理法改正案により、外国人技能実習制度が廃止され、新たに「育成就労制度」が創設されます。
特定技能制度も見直され、外国人労働者のキャリア形成と企業の人材育成がより実効的になることが期待されているのです。
また、2027年6月の施行に向けて、企業には受け入れ体制や研修計画の整備を進めることが求められます。
制度変更のメリット・デメリットを理解し、早期に対応を検討し、準備しておくことが成功の鍵となるでしょう。
登録支援機関である当社は、特定技能外国人の雇用はもちろん、外国人労働者全般に関するあらゆる知識や経験を持っています。
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投稿者プロフィール
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9年以上にわたり、技能実習生から特定技能外国人までの支援に従事。
ミャンマーにおいて、特に技能実習生や特定技能外国人のサポートを継続的に行い、2ヶ月に一度ミャンマーを訪問して面接を実施。
特に介護、食品製造業へのミャンマー人労働者の就労支援で多数の実績。
日本語会話に特化したクラスの提供や、介護福祉士資格取得のためのeラーニングサポートを実施。
外国人雇用管理主任資格者
特定技能外国人等録支援機関19登-002160
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